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terça-feira, 4 de novembro de 2014

Downsizing

Downsizing

 O downsizing, conhecido também como “achatamento”, é uma política empreendida pela administração contemporânea consistente no enxugamento estrutural ou racionalização dos níveis hierárquicos, objetivando agilização na tomada de decisão e redução de custos empresariais. Busca-se, nesse ínterim, a restruturação dos níveis de produção com a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, focando-se em um conceito piramidal de hierarquia.

 Apesar das vantagens trazidas às empresas com a redução de custos operacionais e maior flexibilização da organização gerencial, o downsizing tem recebido muitas críticas de juristas ao longo dos anos. Tal medida deve ser utilizada pela comando empresarial com certa parcimônia sob pena de se caracterizar como uma forma mascarada de precarização das relações de trabalho, tornando-se nula de pleno direito (Art. 9° da CLT). Assim, a política de enxugamento deve se lastrear por aspectos e diagnósticos objetivos, respeitando princípios reitores da seara trabalhista, como, por exemplo, os princípios da proteção, da alheiabilidade (ajenidad), da intangibilidade contratual e da inalterabilidade contratual lesiva.

 Cita-se jurisprudência a respeito:
Como é notório, adotando o processo denominado de achatamento da pirâmide empresarial (ou downsizing), as corporações aplicam em suas organizações técnicas contemporâneas da Administração, voltadas à eliminação da burocracia, direcionando a empresa ao seu foco principal, em regra, ao cliente ou à venda do seu produto.
Nessa racionalização das atividades e dos processos, feitos sempre de forma planejada e de acordo com o planejamento estratégico empresarial do negócio, busca-se uma organização o mais eficiente e capaz possível, privilegiando práticas que mantenham enxuta a chamada 'pirâmide'.
Abrangem quase sempre demissões, alterações da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos e racionalização, envolvendo nesses últimos processos a chamada terceirização das atividades.
Tal modalidade de racionalização das atividades empresariais no ordenamento jurídico pátrio é hipótese excepcional de contratação do trabalho, lícita apenas nos casos expressamente amparados em lei conforme interpretação jurisprudencial contida na Súmula 331 do c. TST.” (TRT5; RO-0217700-20.2007.5.05.0511) 
Com certeza a hipótese dos autos retrata a intermediação de mão-de-obra, vedada pelo sistema jurídico. A famosa figura da merchandage foi abolida dos sistemas jurídicos em todo o mundo, a partir do Tratado de Versalhes. Repudia-se, a partir de então, a subministração de mão-de-obra a baixo custo, pela exploração do trabalho humano por terceiros. Entretanto tem sido relegado especialmente após a disseminada reestruturação produtiva implantada nos anos noventa, modelo este que do ponto de vista da empresa é difícil determinar quais os conhecimentos, a memória institucional e as habilidades cruciais que serão perdidas pela organização. O principal objetivo dessa estratégia, paralelamente a obter a redução imediata do quadro de pessoal, é despertar a organização de uma condição desfavorável perante o mercado competitivo.
Estudiosos sobre o tema assemelharam essa operação denominada downsizing com a operação de uma granada cujo redesenho organizacional importa em cortes gradativos do trabalho e não de trabalhadores, por ser mais rentável para a empresa. Consiste na eliminação de funções equacionada como estratégia a médio-prazo e, até, à longo-prazo, conforme venha, a empresa, dinamizando seu programa. O fim é atingir objetivos de redução de custos, melhoria de produtividade e aumento de lucratividade. Mas do ponto de vista do trabalhador, estudos mostram os efeitos negativos do downsizing, sobre a moral, o comprometimento e os esforços do trabalho para aqueles empregados que sobrevivem à experiência. As consequências do downsizing no emprego é além do seu desaparecimento de forma quantitativa conforme enfatiza Bridges (1995) mas sobretudo qualitativa. Outro ponto bastante negativo dessa medida, está em se conferir novas funções ao trabalhador que se responsabiliza por novas tarefas e as identidades antigas do trabalho são destruídas. E pior ainda, a transferência de tarefas para trabalhadores temporários, terceirizados, pois, ao dissolver empregos convencionais a organização transfere a responsabilidade para terceiros não comprometidos com a empresa. Isto ocorre segundo a filosofia do downsizing porque os empregos convencionais com a relativa estabilidade inibem a flexibilidade e uma pronta resposta às ameaças e as oportunidades de um mercado em rápida mudança. Sensível ao tema o c. TST editou recentemente a OJ 383 que vem a consagrar a isonomia entre os empregados terceirizados e os empregados da tomadora não comportando mais dissensão.” (TRT21; RO-197100-29.2009.5.21.0004)

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