Cinismo laboral: entre o esgotamento profissional, o distanciamento mental e a proteção da dignidade do trabalhador

 

Cinismo laboral: entre o esgotamento profissional, o distanciamento mental e a proteção da dignidade do trabalhador

O trabalho contemporâneo, marcado pela intensificação das demandas, pela pressão por resultados e pela permanente disponibilidade, tem produzido novas formas de sofrimento psíquico relacionadas à organização laboral. Entre elas, destaca-se o chamado cinismo laboral, expressão que, embora possa sugerir inicialmente uma simples atitude de descrença ou mau humor diante do trabalho, possui significado mais específico no campo da saúde ocupacional e da psicologia organizacional. O fenômeno integra uma das três dimensões constitutivas da Síndrome de Burnout e corresponde, em linhas gerais, ao mecanismo de defesa individual, no qual o profissional esgotado adota uma postura de distanciamento mental em relação à atividade profissional, associado a sentimentos de negativismo, frieza, indiferença ou despersonalização.

A Organização Mundial da Saúde, na CID-11, enquadra o Burnout como fenômeno especificamente ocupacional, decorrente de estresse crônico no local de trabalho. A síndrome é caracterizada por três dimensões: 1) sentimentos de esgotamento ou exaustão de energia; 2) aumento da distância mental do trabalho ou sentimentos de negativismo (cinismo relacionado ao trabalho); e 3) sensação de ineficácia e falta de realização profissional.

Nesse contexto, o cinismo laboral não deve ser compreendido como simples traço de personalidade, defeito moral ou manifestação ordinária de insatisfação profissional. Trata-se, em determinadas circunstâncias, de uma resposta adaptativa e defensiva diante de um processo persistente de desgaste. O trabalhador, submetido durante longo período a condições laborais que ultrapassam sua capacidade de enfrentamento, passa a estabelecer uma espécie de barreira emocional em relação à atividade que desempenha. O trabalho, que antes poderia representar realização, pertencimento ou identidade, passa a ser percebido como fonte de desgaste, obrigação ou ameaça.

É nesse ponto que o termo laboral adquire especial relevância. A expressão delimita o fenômeno ao vínculo do indivíduo com o trabalho, suas tarefas, rotinas, exigências e relações profissionais. O cinismo laboral pode manifestar-se por meio do distanciamento emocional, da perda de significado das atividades, da indiferença diante dos resultados, do sarcasmo, da ironia recorrente e da redução progressiva do investimento afetivo no próprio trabalho. Não se trata simplesmente de não gostar do emprego. O fenômeno pressupõe uma alteração mais profunda na relação subjetiva estabelecida com a atividade profissional. Surge, então, uma espécie de dissociação entre o comportamento exterior e a experiência interior: trabalha-se, mas já não se acredita no trabalho.

O fenômeno não surge necessariamente de uma causa isolada. Em muitos casos, resulta da combinação de fatores organizacionais persistentes. A quebra do chamado contrato psicológico, por exemplo, pode exercer papel importante. O trabalhador estabelece expectativas implícitas de reconhecimento, desenvolvimento profissional, respeito, estabilidade ou reciprocidade e, ao perceber reiteradamente que tais expectativas não correspondem à realidade, experimenta um processo de desilusão. O mesmo pode ocorrer diante da ausência de reconhecimento, da sobrecarga de trabalho, da reduzida autonomia, da pressão permanente por metas e da percepção de injustiça organizacional.

Há, portanto, uma importante dimensão institucional na gênese do fenômeno. Não parece adequado individualizar integralmente um problema que pode possuir raízes na própria forma de organização do trabalho. A resposta cínica do trabalhador pode ser apenas a superfície visível de uma realidade mais profunda, na qual se encontram jornadas intensas, metas desproporcionais, ausência de reconhecimento, insegurança, assédio, baixa autonomia, conflitos éticos e discrepância entre o discurso institucional e as práticas efetivamente adotadas.

É justamente nesse ponto que se torna necessário distinguir cinismo laboral de cinismo organizacional. Embora as expressões compartilhem a mesma raiz conceitual e possam apresentar zonas de interseção, elas não designam exatamente o mesmo fenômeno. O cinismo laboral, na perspectiva da Síndrome de Burnout, caracteriza-se por meio de atitudes negativas, distantes e céticas que um funcionário desenvolve em relação ao seu trabalho. É, portanto, uma das dimensões do esgotamento profissional. Já o cinismo organizacional representa uma conduta avaliativa direcionada à instituição empregadora. Trata-se da quebra de confiança e da percepção de que a liderança ou as políticas corporativas carecem de integridade moral e de consistência prática. Desse modo, enquanto o cinismo organizacional figura frequentemente na literatura como uma variável preditora ou um agravante do estresse (um fator macro), o cinismo laboral configura o sintoma crônico do colapso psicofisiológico do próprio indivíduo (um fator micro).

A distinção é relevante porque permite evitar uma inversão causal indevida. Nem todo trabalhador que desconfia da organização apresenta Burnout, assim como nem todo trabalhador acometido pela Síndrome de Burnout necessariamente desenvolve uma atitude ampla de descrença em relação à organização. O cinismo organizacional pode constituir fator associado ou agravante do estresse ocupacional, enquanto o cinismo laboral integra a própria estrutura fenomenológica e individual do Burnout.

No campo jurídico, essa distinção também assume importância. A manifestação de cinismo, quando inserida em um quadro de adoecimento psíquico relacionado ao trabalho, pode ultrapassar a dimensão meramente psicológica e adquirir relevância para a análise da responsabilidade civil do empregador. Naturalmente, não é o simples fato de um trabalhador apresentar comportamento irônico, indiferente ou descrente que autoriza, por si só, a conclusão pela existência de doença ocupacional ou dano indenizável. É necessária a análise do conjunto probatório, especialmente quanto ao dano, ao nexo causal ou concausal e, quando exigida, à culpa patronal.

Essa perspectiva encontra expressão em acórdão emblemático do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, julgado em 16 de abril de 2026, no qual houve o reconhecimento de doença ocupacional relacionada à Síndrome de Burnout, considerando elementos periciais e documentais, além de condições laborais envolvendo assédio verbal, sobrecarga funcional e pressão exacerbada por metas. Ao examinar os danos morais, a decisão relacionou expressamente a Síndrome de Burnout ao estado de exaustão e cinismo experimentado pela trabalhadora, considerando que o adoecimento psíquico decorrente das condições laborais atingiu sua dignidade e integridade psicofísica, o que resultou na majoração da indenização por danos morais de R$ 50.000,00 para R$ 100.000,00, além de reconhecer outros efeitos reparatórios no caso concreto.

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA (ITAU UNIBANCO S.A.) DA DOENÇA OCUPACIONAL, DO NEXO CAUSAL E DA RESPONSABILIDADE CIVIL. A crítica da recorrente de que o laudo se baseou apenas nos relatos da parte é infundada . A metodologia empregada pelo perito foi ampla e científica, utilizando-se de múltiplos instrumentos técnicos de avaliação psicológica que objetivaram os dados subjetivos e permitiram uma conclusão técnica abalizada. A consistência dos resultados dos testes com o relato da pericianda confere ainda mais solidez ao trabalho pericial. Adicionalmente, a prova documental corrobora a conclusão pericial. A autora juntou a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) emitida (ID c5fdc8e), laudo do INSS (ID c13f4a1) e a concessão de benefício previdenciário na espécie acidentária (B-91) (IDs c51f197 e 8fc5c4f), o que, nos termos do artigo 21-A da Lei nº 8 .213/91, gera uma presunção relativa do nexo técnico epidemiológico, cujo ônus de desconstituição recaía sobre a empregadora, do qual não se desincumbiu. Uma vez estabelecido o dano (adoecimento) e o nexo causal, passa-se à análise da culpa da empregadora. A responsabilidade, no caso, é subjetiva, conforme artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal, e exige a demonstração de dolo ou culpa do empregador. A culpa da reclamada emerge de sua negligência em cumprir o dever fundamental de garantir um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, tanto física quanto psicologicamente, conforme imposto pelo artigo 157 da CLT e pelo artigo 7º, XXII, da Constituição . O perito, ao responder aos quesitos, validou o relato da autora sobre as condições de trabalho, que incluíam assédio verbal, sobrecarga de funções e pressão exacerbada por metas. O depoimento da testemunha da própria reclamada, Sra. Veronica Freitas Barros de Carvalho, embora evasivo, não negou a existência de cobrança de metas e admitiu conhecer outros funcionários com problemas psicológicos, o que reforça a percepção de um ambiente de trabalho potencialmente adoecedor (ID 9827930). A reclamada não apresentou qualquer documento robusto, como um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ou um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) que contemplasse, de forma eficaz, os riscos psicossociais inerentes à atividade bancária . A simples menção a programas genéricos de bem-estar, sem a demonstração de sua aplicação e eficácia no caso concreto, não é suficiente para eximi-la de sua responsabilidade. A omissão em adotar medidas preventivas eficazes contra o estresse crônico e o assédio moral organizacional caracteriza a conduta culposa. Portanto, presentes o dano, o nexo de causalidade e a culpa da empregadora, a condenação à reparação dos danos morais e materiais é medida que se impõe. Negado Provimento MATÉRIA COMUM A AMBOS OS RECURSOS DOS DANOS MATERIAIS E DANOS MORAIS E SEUS PARÂMETROS . A condenação em pensão encontra amparo no artigo 950 do Código Civil, que determina o pagamento em caso de diminuição da capacidade de trabalho. O laudo pericial foi claro ao atestar que a autora teve uma perda de 50% de sua produção (ID a5e63f8, p. 1392) e que, no momento da perícia, se encontrava com a capacidade laborativa comprometida. A insurgência da reclamada quanto à cumulação com o benefício previdenciário não se sustenta, dada a natureza jurídica distinta das verbas (Súmula 68 deste E . TRT). As demais questões sobre os parâmetros da pensão serão analisadas no recurso da reclamante, mas a sua condenação, em si, é devida. No que tange ao percentual da incapacidade, o laudo pericial atestou uma "perda de 50% de sua produção" (ID a5e63f8, p. 1392) e classificou o transtorno como "parcial" (ID a5e63f8, p . 1393), razão pela qual deve ser mantida em 50% a base de cálculo da remuneração. Quanto aos danos morais, o adoecimento psíquico em razão do trabalho, especialmente a Síndrome de Burnout, que consome a energia vital do trabalhador e o leva a um estado de exaustão e cinismo, representa uma grave ofensa à sua dignidade, integridade psíquico-física e ao seu direito a um meio ambiente de trabalho equilibrado. O dano, nesse caso, é in re ipsa, ou seja, decorre da própria gravidade do fato ofensivo. O valor arbitrado em primeira instância (R$ 50 .000,00), longe de ser excessivo, será objeto de análise no recurso da autora, que pleiteia sua majoração. Ao contrário, o desenvolvimento da Síndrome de Burnout é uma das mais severas consequências da precarização das condições de trabalho na atualidade. Representa a aniquilação psíquica do trabalhador, com reflexos profundos em sua vida pessoal, social e familiar. A conduta da reclamada, ao submeter sua gerente a um ambiente de assédio e pressão insustentáveis, revela um profundo descaso com a dignidade humana . Negado provimento ao apelo do reclamado e dado parcial provimento ao apelo da parte autora para majorar a indenização por danos morais para R$ 100.000,00 (cem mil reais). RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE DA TUTELA INIBITÓRIA. No caso dos autos, o receio de retaliação da autora não é uma mera suposição . O ajuizamento de uma ação trabalhista, especialmente uma que envolve denúncias de doença ocupacional e assédio moral, contra um empregador de grande porte, infelizmente, ainda é um fator de risco para o trabalhador com contrato ativo. A possibilidade de sofrer represálias, como rebaixamento de função, transferência para localidade prejudicial ou mesmo a dispensa disfarçada de "sem justa causa", é uma realidade no cenário das relações de trabalho no Brasil. Tal prática atenta diretamente contra o direito à indenidade, que é a garantia do trabalhador de não sofrer prejuízos em razão do exercício legítimo de um direito, como o de acesso à justiça (art. 5º, XXXV, da CF) . Acolher a tese de que a trabalhadora deve esperar a concretização do ato retaliatório para então buscar a reparação esvaziaria o conteúdo preventivo da jurisdição e imporia um temor que inibe o próprio exercício do direito de ação. Ademais, o quadro de saúde da autora, acometida por Síndrome de Burnout e em tratamento de um câncer na medula óssea, a coloca em uma situação de especial vulnerabilidade, o que reforça a necessidade da proteção jurisdicional para que não seja submetida a novos estressores que possam agravar sua condição. Dado provimento ao recurso da reclamante neste ponto, para reformar a sentença e deferir a tutela inibitória, determinando que a reclamada se abstenha, até o trânsito em julgado desta decisão, de praticar qualquer alteração contratual lesiva em desfavor da autora, notadamente o rebaixamento de função, a redução remuneratória ou a transferência para localidade diversa que não seja de seu interesse, bem como se abstenha de promover sua dispensa, salvo por falta grave devidamente apurada. DA MANUTENÇÃO DO PLANO DE SAÚDE DE FORMA VITALÍCIA A natureza da patologia (Síndrome de Burnout e transtornos associados) é crônica, e suas consequências podem perdurar por toda a vida, exigindo tratamento contínuo para controle dos sintomas e prevenção de recidivas . Limitar a manutenção do plano de saúde ao término do contrato de trabalho significaria deixar a trabalhadora desamparada no momento em que ela mais precisa de assistência médica, o que configuraria uma reparação incompleta e ineficaz do dano causado pela reclamada. A obrigação de custear o tratamento é consequência direta do ato ilícito praticado pela empregadora e não se confunde com o benefício concedido em razão do contrato de trabalho. Portanto, a manutenção do plano de saúde, nas mesmas condições de cobertura, deve ser vitalícia, como parte integrante da indenização por danos materiais. Dado parcial provimento ao recurso para determinar que a reclamada mantenha o plano de saúde da autora e de seus dependentes, nas mesmas condições de cobertura e sem custos para a beneficiária, de forma vitalícia . (TRT-1; ROT-0100424-82.2024.5.01.0284; Relatora: Desembargadora Evelyn Correa de Guama Guimarães; Data de Julgamento: 16/04/2026.)

O precedente demonstra que o cinismo, quando compreendido como dimensão de um quadro de Burnout devidamente caracterizado, pode integrar o conjunto de elementos relevantes para a apreciação judicial do dano. Não se trata, contudo, de transformar o cinismo em critério autônomo ou automático de responsabilização civil. O elemento juridicamente relevante é o adoecimento ou sofrimento psíquico comprovado e sua relação com condições laborais ilícitas ou inadequadas, examinados à luz dos pressupostos da responsabilidade civil.

Essa ressalva é fundamental. O Direito do Trabalho não pode patologizar toda manifestação de descontentamento profissional. A crítica à empresa, a insatisfação com a chefia, a ironia diante de uma decisão administrativa ou mesmo o desinteresse momentâneo pelo trabalho não configuram, isoladamente, cinismo laboral no sentido clínico-organizacional, muito menos doença ocupacional. A categoria somente adquire densidade jurídica quando inserida em um quadro mais amplo, tecnicamente demonstrado, de despersonalização e adoecimento relacionado ao trabalho.

Sob essa perspectiva, a prevenção assume papel central. Se o cinismo laboral pode representar uma resposta defensiva ao estresse crônico, combater apenas sua manifestação exterior significa atuar sobre o sintoma, e não necessariamente sobre sua causa. Uma política empresarial de prevenção deve considerar a organização do trabalho, a distribuição das tarefas, a autonomia, a previsibilidade, a justiça organizacional, os mecanismos de reconhecimento, a qualidade da liderança e os riscos psicossociais.

Não basta, portanto, criar programas genéricos de bem-estar ou oferecer ações pontuais de motivação. A prevenção efetiva exige coerência entre o discurso institucional e a realidade laboral. Não há verdadeira cultura de cuidado quando a organização proclama a valorização das pessoas, mas mantém estruturas baseadas em sobrecarga permanente, metas inalcançáveis, assédio, ausência de reconhecimento ou insegurança psicológica.

Nesse sentido, o combate ao cinismo laboral passa necessariamente pela reconstrução da confiança. Para a organização, isso significa adotar práticas transparentes, distribuir adequadamente as cargas de trabalho, assegurar tratamento equitativo, reconhecer efetivamente o trabalho realizado e oferecer espaços legítimos de participação e escuta. Para o trabalhador, pode envolver o estabelecimento de limites, a busca de apoio profissional e a adoção de estratégias individuais de enfrentamento. A responsabilidade preventiva, contudo, não pode ser transferida integralmente ao indivíduo quando os fatores determinantes se encontram na própria organização do trabalho.

Trata-se de um importante sinal de alerta. Quando o trabalhador deixa de acreditar no sentido de sua atividade, quando a ironia substitui sistematicamente o envolvimento, quando a indiferença passa a funcionar como mecanismo de autoproteção e quando a própria atividade profissional se transforma em fonte permanente de exaustão, o problema não deve ser reduzido a uma suposta falta de comprometimento individual.

Compreender o referido construto psicossocial não significa justificar toda conduta de desengajamento nem transformar qualquer insatisfação profissional em doença. Mas sim reconhecer que, em determinados contextos, a frieza, a ironia e o distanciamento constituem a superfície visível de um processo muito mais profundo de esgotamento. A questão jurídica central não é simplesmente perguntar por que o trabalhador deixou de acreditar no trabalho, porém investigar quais condições laborais contribuíram para que ele chegasse a esse ponto.

Enfim, o cinismo laboral reflete a despersonalização do trabalhador moderno, que romantiza o próprio esgotamento para garantir a subsistência e se vê reduzido a uma engrenagem vazia. Essa dinâmica encontra contornos precisos na literatura, ecoando a entrega dolorosa e a perda de autenticidade descritas nos versos de Cesário Verde no poema “Cinismos”: “Hei de expor-lhe o meu peito descarnado, / Chamar-lhe minha cruz e meu Calvário, / E ser menos que um Judas empalhado.”

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Fontes utilizadas

DEAN, James W.; BRANDES, Pamela; DHARWADKAR, Ravi. Organizational cynicism. Academy of Management Review, v. 23, n. 2, p. 341-352, 1998. DOI: 10.5465/amr.1998.533230.

HOCHSCHILD, Arlie Russell. The managed heart: commercialization of human feeling. Berkeley: University of California Press, 1983.

ROUSSEAU, Denise M. Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, v. 2, n. 2, p. 121-139, 1989. DOI: 10.1007/BF01384942.

VERDE, Cesário. Cinismos. In: VERDE, Cesário. O Livro de Cesário Verde. Porto: Porto Editora, 2011. p. 45-46.

TRT-1; ROT-0100424-82.2024.5.01.0284; Relatora: Desembargadora Evelyn Correa de Guama Guimarães; Data de Julgamento: 16/04/2026.

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Nota de autoria

Texto de autoria de Wagson Lindolfo José Filho.