A perspectiva de gênero além da proteção processual: sua incidência contra o trabalhador assediador

A perspectiva de gênero além da proteção processual: sua incidência contra o trabalhador assediador

A adoção do julgamento com perspectiva de gênero no Poder Judiciário brasileiro, consolidada pela Resolução CNJ nº 492/2023, representa um importante avanço hermenêutico na concretização da igualdade material e no enfrentamento das diversas formas de violência baseadas no gênero. Tal diretriz institucional incorporou ao sistema de justiça o chamado “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero”, elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça, cujo objetivo consiste em orientar a magistratura a identificar assimetrias estruturais, evitar a reprodução de estereótipos discriminatórios e assegurar a efetividade dos direitos humanos das mulheres.

No âmbito do Direito do Trabalho, a aplicação desse referencial interpretativo tem se revelado particularmente relevante nos casos de violência e assédio no ambiente labora, fenômenos historicamente marcados por elevada subnotificação, clandestinidade e dificuldade probatória. A perspectiva de gênero, nesse contexto, não constitui mecanismo de favorecimento processual automático, mas instrumento metodológico destinado a qualificar a análise judicial das provas, levando em consideração as desigualdades estruturais que permeiam as relações sociais e de trabalho.

Importante destacar que a aplicação desse paradigma hermenêutico não se limita às hipóteses em que a mulher figura como parte autora da ação. Ao contrário, a perspectiva de gênero pode incidir igualmente em situações em que o trabalhador demandante é o autor da conduta assediadora, especialmente quando a controvérsia envolve a legalidade da dispensa por justa causa decorrente de práticas de assédio sexual ou moral. Nessas hipóteses, a lente interpretativa proposta pelo protocolo atua no sentido de evitar a invisibilização da violência de gênero, desestimular novas ocorrências ilícitas no local de trabalho e impedir que padrões culturais de tolerância ao assédio sejam reproduzidos no processo judicial.

Nesse sentido, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido que, em casos de assédio sexual, a valoração probatória deve considerar as especificidades desse tipo de violência, frequentemente praticada de forma dissimulada, sem testemunhas diretas e em contextos de assimetria de poder.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, ao julgar o processo nº 0000835-95.2023.5.09.0069, ressaltou que o protocolo orienta a magistratura a conferir especial relevância à palavra da vítima, justamente porque o assédio tende a ocorrer de modo clandestino. No caso concreto, a corte reconheceu a validade da dispensa por justa causa aplicada ao empregado, considerando suficientes os depoimentos escritos da vítima e da testemunha dos fatos para comprovar a prática de assédio sexual, conduta que configurou falta grave e violação à dignidade da trabalhadora.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PRÁTICA DE ASSÉDIO SEXUAL. FALTA GRAVE VERIFICADA. COMPROVAÇÃO POR DEPOIMENTOS ESCRITOS DA VÍTIMA E DA TESTEMUNHA DOS FATOS. O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (2021), instrumento sobre a questão da igualdade e guia para garantia do direito à igualdade e à não discriminação em julgamentos, orienta que - acerca da valoração das provas e identificação dos fatos - "a palavra da mulher deve ter peso elevado", considerando que a prática de assédio sexual, em regra, é realizada de forma clandestina, em disfarce, com atitudes dúbias e sem a presença de ouvintes ou outros participantes. No presente caso, a Reclamada comprovou a conduta de assédio sexual praticada pelo Autor, por meio de depoimentos escritos da vítima e da testemunha dos fatos, caracterizando a falta grave e justificando a dispensa por justa causa. Os fatos narrados constituem objetificação da mulher, desrespeitando sua individualidade e dignidade humana. Ainda, a fala pejorativa do Reclamante desconsiderou o estado gravídico da vítima, condição até mesmo sagrada da feminilidade pela capacidade de gerar outra vida. Nesse contexto, o caso merece reprimenda severa, a fim de que não se normalize essa prática, antes, seja rechaçada, como fez a Ré ao dispensar o Obreiro. Recurso ordinário do Reclamante não provido. (TRT-9; RORSum-0000835-95.2023.5.09.0069; Relator: Ricardo Tadeu Marques da Fonseca; Data de julgamento: 15/05/2024.)

Em linha semelhante, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, no julgamento do processo nº 1000947-55.2024.5.02.0312, reafirmou que o julgamento com perspectiva de gênero exige da magistratura a superação de estereótipos e a análise contextual das provas em casos de violência sexual no trabalho. Naquela hipótese, restou demonstrado que o gerente da empresa praticava condutas reiteradas de assédio contra suas subordinadas, mediante contatos físicos indevidos e insinuações de favorecimento sexual. A corte manteve a dispensa por justa causa, destacando que a interpretação das provas deve ser orientada por parâmetros antidiscriminatórios e pelo reconhecimento das desigualdades estruturais que afetam as mulheres no ambiente laboral.

DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO. APLICAÇÃO DOS PROTOCOLOS DO CNJ E DO TST. VALORAÇÃO DAS PROVAS À LUZ DA PREMISSA DE SUPERAÇÃO DOS ESTEREÓTIPOS DE GÊNERO. GERENTE QUE ASSEDIA SUAS SUBORDINADAS. JUSTA CAUSA MANTIDA. O Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, lançado em 19.08.2024 pelo C. TST em conjunto com a ENAMAT, orienta a magistratura a considerar, em suas decisões, desigualdades históricas e estruturais, incentivando julgamentos sem preconceito e com atenção às particularidades das partes envolvidas. O assédio sexual é um conjunto de condutas insidiosas com conotação sexual que, por sua sistematicidade, viola a intimidade, dignidade humana e liberdade sexual da vítima, desestruturando sua higidez física e/ou psíquica. Superior hierárquico que assedia a subordinada através de toques físicos e discursos que remetem a favores sexuais. Julgamento com Perspectiva de Gênero e aplicação do protocolo do CNJ. Recurso desprovido. (TRT-2; ROT-1000947-55.2024.5.02.0312; Relatora: Catarina Von Zuben; Juntado aos autos em 27/02/2025.)

A mesma orientação foi reafirmada pelo Tribunal Superior do Trabalho ao apreciar o processo nº 0000170-71.2022.5.17.0011. Na decisão, a corte destacou que o assédio sexual praticado pelo empregado contra trabalhadora vinculada a empresa cliente configura hipótese de incontinência de conduta, nos termos do art. 482, alínea “b”, da CLT, apta a justificar a ruptura contratual motivada. O acórdão enfatizou que as decisões das instâncias ordinárias estavam em consonância com as diretrizes do julgamento com perspectiva de gênero, uma vez que reconheceram a credibilidade do relato da vítima e a suficiência do conjunto probatório para comprovar a prática assediadora.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017 . RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - JUSTA CAUSA - FALTA GRAVE - ASSÉDIO MORAL E SEXUAL PRATICADO PELO OBREIRO. DECISÕES PROFERIDAS PELAS INSTÂNCIAS ORDINÁRIAS EM CONSONÂNCIA COM AS RECOMENDAÇÕES DO "PROTOCOLO PARA JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO" RESOLUÇÃO CNJ N. 492/2023. 1 . Para o Direito Brasileiro, "justa causa" é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração - no caso, o empregado. Analisando-se os critérios de aplicação de penalidades no caso de infrações obreiras, observa-se que existe um mínimo de limite à sua incidência, consubstanciado na observância de três grupos de requisitos a serem examinados conjuntamente em cada caso concreto: objetivos (concernentes à caracterização da conduta obreira que se pretende censurar), subjetivos (relativos ao envolvimento - ou não - do trabalhador na respectiva conduta) e circunstanciais (que dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta e do obreiro envolvidos). Para a caracterização da justa causa, devem, ainda, estar presentes os seguintes requisitos: a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição ("non bis in idem"); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades. 2 . Na presente hipótese , como se infere do acórdão regional, "o reclamante foi dispensado por justa causa, com base na alínea b do art. 482 da CLT (incontinência de conduta e mau procedimento), por prática de assédio sexual contra funcionária de um cliente da reclamada". Nesse cenário, o caso dos autos concerne à tipificação da conduta praticada pelo Reclamante - importunação sexual pela prática de ato libidinoso (proposta sexual) - contra uma empregada de empresa cliente da Reclamada como infração trabalhista autorizadora da dispensa por justa causa - incontinência de conduta (art. 482, b, ab initio , da CLT) . 3. Lamentavelmente, na realidade brasileira, a diferença de tratamento de gênero ainda gera elevado nível de tolerância a certos tipos de violência contra a mulher, caso do assédio sexual. Dessa forma, em razão da importância da matéria, impõe-se, antes de adentrar no cerne da discussão posta nos autos - adequação da justa causa aplicada pela Reclamada ao Reclamante - , tecer algumas considerações acerca da violência contra as mulheres e a evolução legislativa do assunto no âmbito nacional e internacional. No âmbito nacional , Flávia Piovesan destaca que a Constituição da Republica de 1988 ampliou a cidadania das mulheres, incorporando significativos avanços, entre eles: a igualdade entre homens e mulheres (art . 5º, I); a proibição da discriminação no mercado de trabalho, por motivo de sexo ou estado civil (art. 7º, XXX, regulamentado pela Lei 9.029/1995); a proteção especial da mulher no mercado de trabalho, mediante incentivos específicos (art. 7º, XX, regulamentado pela Lei 9 .799/1999). No âmbito internacional , aponta a ilustre professora: a Convenção sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher de 1979; a Declaração de Direitos Humanos de Viena de 1993; a Conferência sobre População e Desenvolvimento do Cairo de 1994; a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher de 1994 e a Declaração e a Plataforma de Ação de Pequim de 1995. No que se refere à violência contra a mulher, Piovesan ressalta que a Declaração sobre a Eliminação da Violência contra a Mulher, aprovada pela ONU, em 1993, bem como a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (' Convenção de Belém do Pará'), de 1994, reconhecem que a violência contra a mulher, no âmbito público ou privado, constitui grave violação aos direitos humanos e limita total ou parcialmente o exercício dos demais direitos fundamentais, definindo a violência contra a mulher como ' qualquer ação ou conduta, baseada no gênero, que cause morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico à mulher, tanto na esfera pública, como na privada' (artigo 1º), sendo dever dos Estados-partes a adoção de políticas destinadas a prevenir, punir e erradicar a violência contra a mulher. Diante disso, é dever do Poder Judiciário enfrentar esse problema grave que ainda permeia as relações na sociedade brasileira, buscando conferir efetividade ao princípio da igualdade substantiva previsto na Constituição e nos tratados internacionais dos quais o Brasil é parte em matéria de direitos humanos, a fim de evitar a continuidade das desigualdades e opressões históricas decorrentes da influência do machismo, do sexismo, do racismo e outras práticas preconceituosas, eliminando todas as formas de discriminação, em especial contra a mulher . Visando a esse objetivo, o Conselho Nacional de Justiça editou a Recomendação 128, publicada em 15/2/022, que aconselha a Magistratura brasileira a adotar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, nos casos que envolvem, entre outros, situações de assédio sexual. Inspirado nas Recomendações Gerais nº 33 e 35 do Comitê para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW) e na Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher ("Convenção de Belém do Pará"), ambos da ONU, o Protocolo incentiva que os julgamentos não incorram na repetição de estereótipos e na perpetuação de tratamentos diferentes e injustos contra as mulheres. Avançando o exame da temática nos instrumentos internacionais de proteção dos direitos humanos, releva acrescentar a Convenção 190 da OIT, aprovada em 10 de junho de 2019, que trata da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, nos setores públicos e privados, cujo processo de ratificação se encontra em curso na Câmara dos Deputados, por meio da Mensagem de Acordos, convênios, tratados e atos internacionais - MSC 86/2023. Importante destacar que a Convenção 190 adota uma definição de "violência e assédio" centrada na vítima, na inaceitabilidade da conduta, práticas ou ameaças, e em seus efeitos sobre a vítima, independentemente da condição do agressor no âmbito empregatício: superior hierárquico (assédio vertical); colegas de trabalho (assédio horizontal); terceiros (p .e.: clientes, pacientes ou passageiros). Observa-se, ainda, que a Convenção 190 reconhece a "violência e o assédio" como questão relacionada à segurança e saúde no trabalho. Nessa linha, impõe-se acentuar que na 110ª Conferência Internacional do Trabalho (2022), todos os Estados membros da OIT se comprometeram a respeitar e promover o direito fundamental a um ambiente de trabalho seguro e saudável - princípio adicionado aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da Organização Internacional do Trabalho - tenham ou não ratificado as Convenções relevantes . Destarte, inobstante a Convenção 190, ainda, não tenha ingressado na ordem jurídica interna brasileira, há que se ponderar que as diretrizes constantes da Convenção 190 devem ser promovidas e respeitadas, como um direito fundamental de todos os trabalhadores a um meio ambiente do trabalho livre de violência e assédio com base no gênero. 4. Firmados tais pontos, na hipótese dos autos , o TRT, após detida análise do conjunto fático-probatório produzido, assentou que a prova dos autos é bastante convincente quanto à conduta assediadora do Reclamante e, por conseguinte, confirmou a sentença para manter a justa causa aplicada pela empresa ao Reclamante, por concluir que "o depoimento da vítima, de seu colega de trabalho e a apuração realizada pela empresa, são suficientes para convencer essa Magistrada da veracidade dos fatos narrados em desfavor do autor". 5 . Com efeito, os avanços normativos acerca da proteção dos direitos humanos das mulheres, com destaque para a violência contra a mulher, fez, como bem explicitado pelo professor Maurício Godinho Delgado , este censurável comportamento de assédio sexual transbordar do acanhado conceito de incontinência de conduta (quando se tratando de infração do trabalhador: art. 482, b, ab initio , CLT) ou do tipo jurídico também indicado pelo art. 483, e, da CLT (quando se tratar de infração empresarial: "ato lesivo à honra e boa fama"). Embora, é claro, o comportamento que denote assédio sexual possa (e deva, enquanto não surgir explícita tipificação legal) ser enquadrado nesses dispositivos mencionados, para os fins jurídicos previstos pela CLT, sua caracterização é, efetivamente, ainda mais ampla. Há que se ressaltar que a tipificação trabalhista da infração contida na alínea b do art. 482 da CLT - mesmo à luz do critério taxativo - é na lição do ilustre professor significativamente mais flexível e plástica do que a configurada no Direito Penal, o que tem permitido a funcional adequação de tipos tradicionais a condutas consideradas modernas (embora nem tão modernas, como se sabe). É o que se passa com o assédio sexual, que pode ser englobado, perfeitamente, na incontinência de conduta alinhada pelo art. 482, b, da CLT, quando praticado por empregado em face de sua colega de serviço, por exemplo. Assim sendo, e diante do quadro fático delineado pelo TRT, inconteste à luz da Súmula 126/TST, tem-se que a conduta assediadora do Reclamante, no ambiente do trabalho, contra uma empregada de empresa cliente da Reclamada, atrai a incidência do tipo jurídico genérico do art. 482, b, ab initio, da Consolidação das Leis do Trabalho (incontinência de conduta). 6. Atente-se que o fato de a vítima não ter prosseguido com a ação criminal, como bem fundamentado pela Corte Regional, não interfere na justa causa aplicada ao Reclamante. 7. Dessa forma, analisando a incomum iniciativa da vítima em denunciar a prática de assédio, feita incontinenti aos fatos e sustentada em descrição convincente e coerente com as provas constantes nos autos, tem-se por confirmada a denúncia formulada contra o Reclamante, suficientemente apta a justificar a justa causa por ato de incontinência. 8. Importante, ainda, destacar que a atitude do empregador da vítima - proprietário da Hamburgueria Gol Burger (empresa cliente da Reclamada) que ciente do fato ocorrido com sua empregada, formalizou uma denúncia no SAC da Reclamada, acerca do assédio sexual praticado pelo Reclamante - , bem como a conduta da Reclamada, que ao receber o relato do fato em seu canal de denúncias, procedeu à apuração da infração cometida e adotou a medida punitiva adequada, demonstram atenção com as suas responsabilidades em relação a um ambiente de trabalho seguro, sem discriminação e livre de violência e assédios moral e sexual . Há, ainda, que se ressaltar que as decisões proferidas pelas Instâncias Ordinárias revelam-se consentâneas com as recomendações do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. 9. De outra face, afirmando a Instância Ordinária, quer pela sentença, quer pelo acórdão, a ocorrência de assédio moral e sexual, torna-se inviável, em recurso de revista, reexaminar o conjunto probatório dos autos, por não se tratar o TST de suposta terceira instância, mas de Juízo rigorosamente extraordinário - limites da Súmula 126/TST. Agravo de instrumento desprovido. (TST; AIRR-0000170-71.2022.5.17.0011; Relatora: Adriana Goulart De Sena Orsini; Data de Julgamento: 20/03/2024.)

O referido julgamento também situou o tema no âmbito mais amplo da proteção internacional dos direitos humanos das mulheres, mencionando instrumentos como a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher e a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, conhecida como Convenção de Belém do Pará, além da Convenção nº 190 da OIT, que reconhece a violência e o assédio como questões diretamente relacionadas à segurança e saúde no trabalho. Tais instrumentos reforçam o dever estatal de assegurar ambientes laborais livres de violência e discriminação.

Dessa forma, a perspectiva de gênero não se confunde com presunção automática de veracidade da vítima nem com inversão apriorística do ônus probatório. Trata-se, antes, de ferramenta interpretativa destinada a aprimorar a racionalidade decisória, permitindo que o julgador compreenda o contexto estrutural em que se inserem determinadas práticas discriminatórias. Nos casos em que o empregado figura como autor de assédio sexual, essa abordagem contribui para que a análise judicial não reproduza padrões históricos de tolerância à violência de gênero, reconhecendo a gravidade da conduta e legitimando a aplicação da justa causa quando comprovados os requisitos legais.

Assim, a jurisprudência trabalhista tem demonstrado que o julgamento com perspectiva de gênero pode operar inclusive em desfavor do reclamante, quando este é o responsável pela prática de violência ou assédio no ambiente de trabalho. Nesses casos, o paradigma hermenêutico instituído pela Resolução CNJ nº 492/2023 atua como instrumento de proteção da dignidade da pessoa humana da vítima, de promoção da igualdade substancial e de garantia de um meio ambiente laboral seguro e livre de violência de gênero.

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Fontes utilizadas

TRT-2; ROT-1000947-55.2024.5.02.0312; Relatora: Catarina Von Zuben; Juntado aos autos em 27/02/2025.

TRT-9; RORSum-0000835-95.2023.5.09.0069; Relator: Ricardo Tadeu Marques da Fonseca; Data de julgamento: 15/05/2024.

TST; AIRR-0000170-71.2022.5.17.0011; Relatora: Adriana Goulart De Sena Orsini; Data de Julgamento: 20/03/2024.

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Nota de autoria

Texto de autoria de Wagson Lindolfo José Filho.