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segunda-feira, 6 de junho de 2016

Acordo de desempenho

Acordo de desempenho


Alguns alunos, nas diversas palestras que proferi, ficaram atônitos com uma expressão que utilizei nas explanações sobre a chamada cláusula geral de negociação processual do novo CPC e sua consequente (IN)aplicabilidade ao processo do trabalho.

Trata-se de termo importado da psicologia e da administração, traduzido no estabelecimento de pequenos mecanismos para a superação de expectativas conflitantes. Nesse sentido:

“O acordo de desempenho é a solução para o problema das expectativas conflitantes. É a ferramenta para o gerenciamento das expectativas e que torna todas elas explícitas.
O acordo de desempenho é um claro acordo mútuo e um compromisso em relação às expectativas, em torno dos papéis e objetivos. Se a administração puder fazer um acordo de desempenho entre as partes e os grupos de pessoas, já terá solucionado muitos dos seus problemas.
Isso porque o acordo de desempenho abrange todas as expectativas de todas as partes envolvidas e, se essas partes acreditarem umas nas outras e estiverem dispostas a ouvir e falar sinceramente e a entrar em sinergia e aprender com as manifestações recíprocas, elas normalmente podem criar um acordo de desempenho onde todos lucram. Pode-se criar uma situação onde todos tenham a mesma compreensão no que se refere às expectativas.
Estas são as três partes de um acordo de desempenho: os dois pré-requisitos (confiança e comunicação); os cinco elementos integrantes; e o reforço dos sistemas e da estrutura da empresa. (COVEY, Stephen R. Liderança baseada em princípios. 10ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. 203 p)

O acordo de desempenho é uma técnica bastante utilizada em laboratórios judiciais de audiências realizados em diversos cursos promovidos pela ENAMAT (Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho).

Importando este conceito para a área jurídica, principalmente no que tange à fase da instrução probatória, podemos traduzi-lo como importante estabelecimento de mútuos ajustes procedimentais na dinâmica processual para a solução salutar do litígio.

Colaciono trecho do material referente ao Curso de Técnica de Instrução Processual promovido pela ENAMAT no ano de 2015, que teve como um de seus conteudistas o Juiz Titular de Vara do Trabalho Alexandre Luiz Ramos, do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região:

“Iniciada a audiência, é aconselhável ao juiz, principalmente em relação a advogados que não atuam na Justiça do Trabalho com frequência, fazer um acordo de desempenho (expressão utilizada pelos psicólogos organizacionais), consistente em comprometer as partes e advogados com a forma de condução da instrução processual, especialmente quanto aos seguintes pontos:
a) Definição dos fatos controvertidos;
b) Definição das provas que serão produzidas em audiência;
c) Quando o advogado poderá perguntar e registrar protestos;
d) Qual advogado perguntará, quando a parte tem mais de um;
e) Utilização de prova emprestada de forma consensual.
O acordo de desempenho normalmente está implícito entre o juiz e o advogado que atua cotidianamente na Justiça do Trabalho, porém ele precisa ser constantemente alterado ou alargado diante da peculiaridade de certos casos.
No início da audiência de instrução, por exemplo, os advogados informam que cada parte indicará três testemunhas. Sabendo disso, o juiz, considerando a simplicidade que envolve o caso, questiona os advogados sobre a possibilidade de cada uma indicar apenas duas testemunhas. A proposta é aceita! Ao proceder dessa forma, o juiz construiu acordo de desempenho e evitou eventual anulação do processo, por cerceamento do direito de defesa, caso simplesmente indeferisse o pedido de oitiva da terceira testemunha.
O acordo de desempenho permite que a audiência seja conduzida com mais tranquilidade, clareza e objetividade, além de minimizar o desgaste emocional.
Embora pareça, num primeiro momento, tarefa difícil, o planejamento, com o passar do tempo, praticamente se incorpora ao conjunto de ações instintivas, ou seja, algo que se faz sem grande esforço e quase que automaticamente.”

A diferença com a negociação processual, é que estes "acordos de desempenho", em tese, não vinculam o juiz e são proposto diretamente por ele e com a anuência de ambas as partes para viabilizar os trabalhos em audiência. Na negociação processual, sobretudo na modalidade atípica disposta no novo CPC (art. 190), o sentido das bases da negociação é inverso, ou seja, é de iniciativa das partes e vinculam, via de regra, o juiz.

O ponto nodal centra-se na interpretação da Instrução Normativa 39 de 2016 do TST. Independentemente do caráter vinculativo ou não de tal regulamentação, o certo é que o TST consolidou entendimento no sentido de não se admitir a aplicação do artigo 190 do novo CPC ao processo do trabalho, conforme se pode notar da redação do art. 2°, inc. II, da aludida regulamentação.


Ora, apesar desta proibição expressa, ainda assim é permitido que o juiz, justamente por ser o reitor da marcha processual instrutória, a utilização de expedientes consensuais (acordos de desempenho) que possam potencializar a entrega da prestação jurisdicional, sem que isto seja encarado como afronta à Instrução Normativa 39 de 2016 do TST, tudo em respeito ao princípio da majoração dos poderes do juiz do trabalho na direção do processo (art. 765 da CLT).

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