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quarta-feira, 18 de março de 2020

Jus variandi inverso


Jus variandi inverso

O jus variandi é a discricionariedade reconhecida ao empregador, no exercício de seu poder diretivo, de impor modificações e variações na execução do contrato de trabalho, dentro de certos limites, que podem significar alterações das próprias condições originárias, especialmente quanto ao conteúdo, modo, lugar e tempo. Tal instrumento patronal é utilizado para facilitar a continuação e a estabilização da relação de trabalho frente a situações objetivas geradas pelo dinamismo da empresa moderna.

Também de acordo com Márcio Túlio Viana, o campo de atuação do jus variandi é justamente o espaço em branco entre as cláusulas, ou seja, é a prerrogativa de preencher ou colmatar os vazios contratuais de acordo com a vontade empresarial. Nota-se, portanto, que o jus variandi é corolário do poder diretivo, como decorrência lógica da própria execução do contrato de trabalho.

Cediço que o tema em discussão é dividido em “jus variandi ordinário” e “jus variandi extraordinário”. O primeiro diz respeito à alteração unilateral de aspectos secundários da atividade laboral não regulados por norma jurídica ou cláusula do respectivo contrato de trabalho (horário de entrada e saída do trabalho, utilização de uniforme, etc). Já o segundo, de outra parte, autoriza modificações substanciais e unilaterais em casos pontuais, admitindo-se alterações tanto nas próprias condições de trabalho do empregado como nas cláusulas contratuais (exemplo: reversão prevista no parágrafo único do artigo 468 da CLT).

Entretanto, é possível fazer o seguinte questionamento: O jus variandi é um instituto exclusivamente patronal ou o obreiro também tem o direito de variar as suas próprias condições de trabalho? A resposta a este questionamento não é simples, já que se trata de relação jurídica desnivelada e sujeita ao poder de direcionamento daquela parte que detém o capital e os meios de produção.

Pelo escólio de César Arese, professor da Universidade Nacional de Córdoba, apesar da falta de reconhecimento expresso em vários ordenamentos jurídicos, tal direito encontra-se implícito nos deveres gerais de boa fé, colaboração e solidariedade, bem como de maneira explícita em casos excepcionais, como quando o trabalhador sofre uma diminuição de sua aptidão física:

¿El trabajador posee derecho de variar en las condiciones de trabajo? No obstante su falta de reconocimiento expreso con esta denominación, el derecho existe implícito en los deberes generales de buena fe, colaboración y solidaridad (arts. 62 y 63 LCT) y explícito em casos excepcionales como cuando el trabajador sufre disminución de su incapacidad física (art. 212 LCT). Existe posibilidad de que surja sin embargo esta especie de “jus variandi inverso” cuando varían objetivamente o razonablemente las condiciones del contrato de trabajo.
Este caso como el de los de trabajadores que sufren alteraciones objetivas en sus condiciones personales y que planteen cambios razonables, que no produzcan daños, gastos o alteraciones insoportables, antifuncionales o excesivamente onerosos en las pautas esenciales del contrato de trabajo, debe ser atendidos por el empleador.
A modo de ejemplo real. Una periodista teletrabajadora soltera se desempeñaba desde su hogar como corresponsal, con su computadora y teléfono. Con posterioridad contrajo matrimonio y fue madre lo que tornó imposible continuar prestando tareas en aquel ámbito sin interferir en la vida familiar. Exigió a la empleadora que le proporcionara una oficina y elementos de trabajo. La interpelada se negó afirmando que implicaba una innovación unilateral que le provocaba mayores gastos. La dependiente se consideró despedida argumentando que la modalidad impuesta le impedía la vida familiar y ello constituía una injuria que impedía la prosecución de la relación laboral.
En el orden subjetivo, igualmente pueden imaginarse cambios que incidan en la prestación de servicios como los de carácter éticos, de creencias o ideología que imposibiliten para el trabajador prestar determinados servicios.
Puede ejemplificarse con la adscripción a determinadas corrientes religiosas que impone a sus seguidores pautas de conducta litúrgica que puede colisionar con la prestación regular o habitual de las tareas en la empresa, tal como fuera resuelto por Tribunal Constitucional Español; objeción de conciencia frente a practicas eugenésicas o abortivas, aplicación de medicamentos abortivos (suministro de la píldora del día después), elaboración de medicamentos con fines contrarios a la ética del trabajador o prácticas experimentales, etc.
La falta de respuesta a estas demandas que tornen imposible la continuidad del contrato de trabajo, autoriza la denuncia del contrato de trabajo. No obstante, en virtud de la naturaleza bilateralidad contractual, el trabajador podría intentar la acción innovativa sobre la base del mismo 66 LCT y, en su caso, los fundamentos antidiscriminadores por afectación de la vida familiar, los derechos de los niños, la salud, ideología, etc. (art. 1 Ley 23.592 y normas constitucionales y supranacionales agredidas).

Desse modo, segundo esta diretriz hermenêutica, a iniciativa da alteração parte do próprio empregado, frente a situações inesperadas e que causem efetivo prejuízo à sua saúde e aos direitos de personalidade deste, devendo haver uma necessária adaptação nas condições laborais. Além disso, é cabível modificações objetivas e razoáveis quando não importem em acréscimo de despesas e também não desvirtuem as diretrizes essenciais do contrato de trabalho.


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ARESE, César. Conflictos ligados al ejercicio de las facultades de organización y dirección. Revista Derecho del Trabajo, LXVII, Nro. VI, 2007, p. 633.
VIANA, Márcio Túlio. Direito de Resistência. São Paulo: LTr, 1996.

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