Jus
variandi inverso
O
jus variandi é a discricionariedade reconhecida ao
empregador, no exercício de seu poder diretivo, de impor
modificações e variações na execução do contrato de trabalho,
dentro de certos limites, que podem significar alterações das
próprias condições originárias, especialmente quanto ao conteúdo,
modo, lugar e tempo. Tal instrumento patronal é utilizado para
facilitar a continuação e a estabilização da relação de
trabalho frente a situações objetivas geradas pelo dinamismo da
empresa moderna.
Também
de acordo com Márcio Túlio Viana, o campo de atuação do jus variandi é justamente o espaço em branco entre as cláusulas,
ou seja, é a prerrogativa de preencher ou colmatar os vazios
contratuais de acordo com a vontade empresarial. Nota-se, portanto,
que o jus variandi é corolário do poder diretivo, como
decorrência lógica da própria execução do contrato de trabalho.
Cediço
que o tema em discussão é dividido em “jus variandi
ordinário” e “jus variandi extraordinário”. O primeiro
diz respeito à alteração unilateral de aspectos secundários da
atividade laboral não regulados por norma jurídica ou cláusula do
respectivo contrato de trabalho (horário de entrada e saída do trabalho, utilização
de uniforme, etc). Já o segundo, de outra parte, autoriza
modificações substanciais e unilaterais em casos pontuais,
admitindo-se alterações tanto nas próprias condições de trabalho
do empregado como nas cláusulas contratuais (exemplo: reversão
prevista no parágrafo único do artigo 468 da CLT).
Entretanto,
é possível fazer o seguinte questionamento: O jus variandi é
um instituto exclusivamente patronal ou o obreiro também tem o
direito de variar as suas próprias condições de trabalho? A
resposta a este questionamento não é simples, já que se trata de
relação jurídica desnivelada e sujeita ao poder de direcionamento
daquela parte que detém o capital e os meios de produção.
Pelo
escólio de César Arese, professor da Universidade Nacional de
Córdoba, apesar da falta de reconhecimento expresso em vários
ordenamentos jurídicos, tal direito encontra-se implícito nos
deveres gerais de boa fé, colaboração e solidariedade, bem como de
maneira explícita em casos excepcionais, como quando o trabalhador
sofre uma diminuição de sua aptidão física:
¿El
trabajador posee derecho de variar en las condiciones de trabajo? No
obstante su falta de reconocimiento expreso con esta denominación,
el derecho existe implícito en los deberes generales de buena fe,
colaboración y solidaridad (arts. 62 y 63 LCT) y explícito em casos
excepcionales como cuando el trabajador sufre disminución de su
incapacidad física (art. 212 LCT). Existe posibilidad de que surja
sin embargo esta especie de “jus variandi inverso” cuando varían
objetivamente o razonablemente las condiciones del contrato de
trabajo.
Este
caso como el de los de trabajadores que sufren alteraciones objetivas
en sus condiciones personales y que planteen cambios razonables, que
no produzcan daños, gastos o alteraciones insoportables,
antifuncionales o excesivamente onerosos en las pautas esenciales del
contrato de trabajo, debe ser atendidos por el empleador.
A
modo de ejemplo real. Una periodista teletrabajadora soltera se
desempeñaba desde su hogar como corresponsal, con su computadora y
teléfono. Con posterioridad contrajo matrimonio y fue madre lo que
tornó imposible continuar prestando tareas en aquel ámbito sin
interferir en la vida familiar. Exigió a la empleadora que le
proporcionara una oficina y elementos de trabajo. La interpelada se
negó afirmando que implicaba una innovación unilateral que le
provocaba mayores gastos. La dependiente se consideró despedida
argumentando que la modalidad impuesta le impedía la vida familiar y
ello constituía una injuria que impedía la prosecución de la
relación laboral.
En
el orden subjetivo, igualmente pueden imaginarse cambios que incidan
en la prestación de servicios como los de carácter éticos, de
creencias o ideología que imposibiliten para el trabajador prestar
determinados servicios.
Puede
ejemplificarse con la adscripción a determinadas corrientes
religiosas que impone a sus seguidores pautas de conducta litúrgica
que puede colisionar con la prestación regular o habitual de las
tareas en la empresa, tal como fuera resuelto por Tribunal
Constitucional Español; objeción de conciencia frente a practicas
eugenésicas o abortivas, aplicación de medicamentos abortivos
(suministro de la píldora del día después), elaboración de
medicamentos con fines contrarios a la ética del trabajador o
prácticas experimentales, etc.
La
falta de respuesta a estas demandas que tornen imposible la
continuidad del contrato de trabajo, autoriza la denuncia del
contrato de trabajo. No obstante, en virtud de la naturaleza
bilateralidad contractual, el trabajador podría intentar la acción
innovativa sobre la base del mismo 66 LCT y, en su caso, los
fundamentos antidiscriminadores por afectación de la vida familiar,
los derechos de los niños, la salud, ideología, etc. (art. 1 Ley
23.592 y normas constitucionales y supranacionales agredidas).
Desse
modo, segundo esta diretriz hermenêutica, a iniciativa da alteração
parte do próprio empregado, frente a situações inesperadas e que
causem efetivo prejuízo à sua saúde e aos direitos de
personalidade deste, devendo haver uma necessária adaptação nas
condições laborais. Além disso, é cabível modificações
objetivas e razoáveis quando não importem em acréscimo de despesas
e também não desvirtuem as diretrizes essenciais do contrato de
trabalho.
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ARESE,
César. Conflictos ligados al ejercicio de las facultades de
organización y dirección. Revista Derecho del Trabajo, LXVII, Nro.
VI, 2007, p. 633.
VIANA,
Márcio Túlio. Direito de Resistência. São Paulo: LTr, 1996.
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